高齡化與少子化夾擊下，企業愈來愈難忽視員工的家庭高齡照顧壓力。國內首份以人資視角出發的調查顯示，多數企業已看見照顧需求的壓力，但仍缺乏掌握與支持機制，如何避免「照顧離職」，成為企業要留下人才的最重要課題。
台灣面臨空前缺工危機，受雇員工平均年紀上升、中高齡勞動人口增加，背後家庭高齡照顧的需求，讓愈來愈多企業必須正視高齡照顧責任與「照顧離職」的隱憂。
2024年，KPMG安侯建業聯合會計師事務所《台灣永續風險調查》中，高齡化轉型壓力被視為永續風險第三名。長照社會企業「愛長照」、中華人力資源管理協會、KPMG與《康健雜誌》，首度共同推動全台首份以企業視角，聚焦高齡照顧的人力洞察報告。
這份民間首份「照顧不離職」的企業調查報告，蒐集全台222家企業有效問卷，發現高達8成企業人資感受到員工面臨照顧壓力，員工需頻繁請假、難以安排人力，最終可能轉調、留停、甚至離職；然而，僅3成多的企業確實掌握員工照顧處境，近2成企業有提供實際支持，但實際照顧支持的措施仍相對有限。
根據勞動部資料，國內近19萬名勞工因照顧而減少工時，雖非立即離職，卻對勞動力參與及就業穩定性帶來影響；儘管長照2.0推出多項支持措施，3.0也上路在即，但受制度範圍與服務量能所限，實際照顧責任仍由家庭成員承擔。
面對逐漸升高的高齡照顧風險，仍有近9成企業仍未建立追蹤與規劃制度，僅有1成展開行動，進行初步追蹤與規劃，因為他們已預見，未來5年面臨照顧壓力衝擊的員工將成長1成左右，需及早因應。
事實上，企業人資多已隱約感受到這股照顧趨勢。近半人資推估公司內至少1～3成員工正承擔照顧壓力，更有15％人資反映過半員工受影響，凸顯照顧壓力已具規模性，而非少數個案，不僅造成人力調度困難、影響職場文化及同儕感受，更可能導致留才困難、關鍵人才流失，降低企業競爭力。
在不同產業中，又以金融保險及不動產業（93％）、教育業（90％）、以及專業科學與技術服務業（87％），對員工照顧壓力的感受最明顯。
不過，企業的因應速度仍不足。雖然8成的企業人資會持續關注員工的照顧壓力，但僅有34％企業運用既有管道掌握員工照顧處境，最常用的機制依序是主管關懷、既有支持系統（如員工關懷機制、EAP制度、內部APP等）及照顧議題活動（如健康檢查、家庭日、員工講座等）
此外，有1成企業因將高齡照顧議題視為家庭私事，或員工不應因照顧壓力而影響工作表現等原因，未主動關注員工的照顧壓力。
由於企業的態度會決定風險應對方向，該份調查也詢問企業人資所任職的公司是否重視家庭照顧壓力，其中接近7成企業表示重視相關議題所帶來的負面影響，這能促使企業在推動相關應對策略時，有效降低內部溝通成本。
但仍有2成企業對自身立場尚不明確，甚至1成的人資評估所任職的企業不會重視相關問題，原因包括尚未遇到員工因此影響工作情況、認為不會對員工造成負面影響、或者其他因素如企業自身的判斷等。
在實際影響評估層面，調查發現，當員工面臨家庭中有急性照顧需求時，員工傾向採取請假，或遲到、早退，在壓力累積或資源不足時，可能進一步演變為留停，甚或離職；一旦進入長期照顧階段，員工需要取得工作與照顧平衡時，此時企業是否有內部轉調或留停選項，是影響照顧離職的關鍵。
尤其員工平均年齡超過50歲的部分企業，照顧問題更頻繁發生，也考驗企業是否有完善支持體系，以應對員工照顧壓力。
然而，當詢問到企業是否考慮提供實際家庭照顧支持或相關諮詢協助時，只有近2成企業已提供相關支持，半數企業坦承「無預算推動相關制度」，或認為「家庭照顧不屬公司責任」，而未轉為正式行動。
愛長照執行長紀鈞惟表示，過往有關家庭高齡照顧議題的調查大多以照顧者為出發點，了解個人的經歷、照顧離職的決策等；這次首度以人資、企業永續ESG的「S」構面為視角，希望促發企業積極作為、創造支持高齡照顧的環境。
觀察這次問卷結果，多數企業已看到家庭照顧壓力，但部分還停留在評估是否採取相應措施，關鍵之一是如何讓人資在提出相關需求時更具說服力，紀鈞惟建議，應掌握關鍵數據或反映真實現況並持續追蹤；一旦導入支持系統，後續也要關注使用率與照顧問題是否改善或惡化。
其次，企業提供的支持環境有2個不同層次，一個是提供心理、財務、彈性工時、照顧假等措施，更進一步則是安排專人提供諮詢、規劃及資源鍵結等，公司陪員工「一起」解決問題，才能實際解決員工痛點。
少子化對台灣勞動人口結構的影響是進入職場人力變少，高齡照顧議題則牽涉勞動人口離開職場，人資協會副理事長狄家葳提醒，政府雖有長照政策，但尚不足以應付整體需求，因此企業的支持措施就有機會補足，讓員工兼顧工作與家庭。
他也認為，早期員工遇到一些家庭或工作問題時，大多透過人資或主管關懷，如今有愈來愈多員工支持方案可以提供外部心理諮商服務。當員工有家庭長照的問題時，除了基本的家庭照顧假之外，未來可先針對高階主管等特定族群提供相關福利；當需求和迫切性愈來愈高，再逐步擴展為全面性的企業資源與員工福利。
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※本文由《康健雜誌》授權報導，未經同意禁止轉載，點此查看原始文章
台灣面臨空前缺工危機，受雇員工平均年紀上升、中高齡勞動人口增加，背後家庭高齡照顧的需求，讓愈來愈多企業必須正視高齡照顧責任與「照顧離職」的隱憂。
2024年，KPMG安侯建業聯合會計師事務所《台灣永續風險調查》中，高齡化轉型壓力被視為永續風險第三名。長照社會企業「愛長照」、中華人力資源管理協會、KPMG與《康健雜誌》，首度共同推動全台首份以企業視角，聚焦高齡照顧的人力洞察報告。
這份民間首份「照顧不離職」的企業調查報告，蒐集全台222家企業有效問卷，發現高達8成企業人資感受到員工面臨照顧壓力，員工需頻繁請假、難以安排人力，最終可能轉調、留停、甚至離職；然而，僅3成多的企業確實掌握員工照顧處境，近2成企業有提供實際支持，但實際照顧支持的措施仍相對有限。
根據勞動部資料，國內近19萬名勞工因照顧而減少工時，雖非立即離職，卻對勞動力參與及就業穩定性帶來影響；儘管長照2.0推出多項支持措施，3.0也上路在即，但受制度範圍與服務量能所限，實際照顧責任仍由家庭成員承擔。
面對逐漸升高的高齡照顧風險，仍有近9成企業仍未建立追蹤與規劃制度，僅有1成展開行動，進行初步追蹤與規劃，因為他們已預見，未來5年面臨照顧壓力衝擊的員工將成長1成左右，需及早因應。
事實上，企業人資多已隱約感受到這股照顧趨勢。近半人資推估公司內至少1～3成員工正承擔照顧壓力，更有15％人資反映過半員工受影響，凸顯照顧壓力已具規模性，而非少數個案，不僅造成人力調度困難、影響職場文化及同儕感受，更可能導致留才困難、關鍵人才流失，降低企業競爭力。
在不同產業中，又以金融保險及不動產業（93％）、教育業（90％）、以及專業科學與技術服務業（87％），對員工照顧壓力的感受最明顯。
不過，企業的因應速度仍不足。雖然8成的企業人資會持續關注員工的照顧壓力，但僅有34％企業運用既有管道掌握員工照顧處境，最常用的機制依序是主管關懷、既有支持系統（如員工關懷機制、EAP制度、內部APP等）及照顧議題活動（如健康檢查、家庭日、員工講座等）
此外，有1成企業因將高齡照顧議題視為家庭私事，或員工不應因照顧壓力而影響工作表現等原因，未主動關注員工的照顧壓力。
由於企業的態度會決定風險應對方向，該份調查也詢問企業人資所任職的公司是否重視家庭照顧壓力，其中接近7成企業表示重視相關議題所帶來的負面影響，這能促使企業在推動相關應對策略時，有效降低內部溝通成本。
但仍有2成企業對自身立場尚不明確，甚至1成的人資評估所任職的企業不會重視相關問題，原因包括尚未遇到員工因此影響工作情況、認為不會對員工造成負面影響、或者其他因素如企業自身的判斷等。
在實際影響評估層面，調查發現，當員工面臨家庭中有急性照顧需求時，員工傾向採取請假，或遲到、早退，在壓力累積或資源不足時，可能進一步演變為留停，甚或離職；一旦進入長期照顧階段，員工需要取得工作與照顧平衡時，此時企業是否有內部轉調或留停選項，是影響照顧離職的關鍵。
尤其員工平均年齡超過50歲的部分企業，照顧問題更頻繁發生，也考驗企業是否有完善支持體系，以應對員工照顧壓力。
然而，當詢問到企業是否考慮提供實際家庭照顧支持或相關諮詢協助時，只有近2成企業已提供相關支持，半數企業坦承「無預算推動相關制度」，或認為「家庭照顧不屬公司責任」，而未轉為正式行動。
愛長照執行長紀鈞惟表示，過往有關家庭高齡照顧議題的調查大多以照顧者為出發點，了解個人的經歷、照顧離職的決策等；這次首度以人資、企業永續ESG的「S」構面為視角，希望促發企業積極作為、創造支持高齡照顧的環境。
觀察這次問卷結果，多數企業已看到家庭照顧壓力，但部分還停留在評估是否採取相應措施，關鍵之一是如何讓人資在提出相關需求時更具說服力，紀鈞惟建議，應掌握關鍵數據或反映真實現況並持續追蹤；一旦導入支持系統，後續也要關注使用率與照顧問題是否改善或惡化。
其次，企業提供的支持環境有2個不同層次，一個是提供心理、財務、彈性工時、照顧假等措施，更進一步則是安排專人提供諮詢、規劃及資源鍵結等，公司陪員工「一起」解決問題，才能實際解決員工痛點。
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他也認為，早期員工遇到一些家庭或工作問題時，大多透過人資或主管關懷，如今有愈來愈多員工支持方案可以提供外部心理諮商服務。當員工有家庭長照的問題時，除了基本的家庭照顧假之外，未來可先針對高階主管等特定族群提供相關福利；當需求和迫切性愈來愈高，再逐步擴展為全面性的企業資源與員工福利。
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